Tidsskrift For Dansk Sundhedsvæsen 4-2022 - Tidsskrift - Side 52
og kontrol af medarbejdere. Senere
giver mulighed for større specialise-
ikke et magisk tal for et passende
fremhævede andre, at snævre ledel-
ring, og mere specialiserede medar-
ledelsesspænd. Det udtrykkes på
sesspænd ikke udelt er en fordel,
bejdere har generelt brug for min-
følgende måde:
fordi ledelsesspænd skal ses i en
dre nærvær fra ledere.
bredere organisatorisk sammen-
Litteraturen peger altså på, at
”
hæng. Små ledelsesspænd kræver
der ikke et magisk tal for, hvornår et
flere ledere og flere enheder, der
ledelsesspænd er passende – det af-
skal koordinere.
hænger af en række forhold i og
tientsikkerhed for de ressourcer,
omkring den enkelte ledelsesenhed.
vi har. Jeg kan ikke give et tal,
Det kan medføre suboptimering
Der er ingen tommelfingerregel
for der er mange ingredienser i
og indebære omkostninger til eksempelvis informationsdeling,
møder og forhandling. Studier har
på den baggrund argumenteret for,
at ledelsesspænd hverken skal være
for store eller for små. Men hvad bestemmer, hvad der er passende?
Litteraturen peger på tre centrale
faktorer. For det første forventes
større diversitet i opgaverne at
kræve mindre ledelsesspænd, fordi
det er sværere at standardisere. For
det andet forventes stabilitet (f.eks.
i forhold til personale, økonomi og
opgaver) at give mulighed for større
ledelsesspænd. For det tredje forventes større geografi (f.eks. flere
matrikler) at give behov for mindre
ledelsesspænd.
Denne forventning er dog også
blevet kvalificeret, fordi større organisationer (eksempelvis et hospital)
her, vi skal have den bedste pa-
Ledelsesspænd er
ikke et kardinalpunkt
Vores interviewundersøgelse peger
på at nuancere opfattelsen af ledelsesspænd. På Regionshospitalet
Randers er det et mål, at ledelsesspændene løbende tilpasses, så de
matcher organisationens opgaver,
kompleksitet, personalesammensætning, kompetencer, økonomi mv.
Denne tilpasning sker løbende i et
samarbejde mellem afdelingssygeplejersker, oversygeplejersker og
hospitalsledelsen. Med denne dynamiske tilgang oplever afdelingssygeplejerskerne generelt deres ledelsesspænd som passende.
Sygehusledelsen og oversygeplejerskerne er opmærksomme på, at
ledelsesspændet via dialog tilpasses
den enkelte leder, og de har derfor
52 TFDS 4–2022 . S U N D H E D S V Æ S E N E T L I G E N U
den gryde. Lad være med at
gøre det til et kardinalpunkt, om
afdelingen fungerer pga. størrelsen på ledelsesspændet. Vi skal
have nuancerne med – det er
meget vigtigt – det kan ikke sættes ind i formler det her.
Lone, hospitalsledelsen
Der er en øvre grænse
Sygehusledelsen er dog enig i, at
der er en øvre grænse for et ledelsesspænd, hvilket udtrykkes her:
”
Det er sindssygt vigtigt, at man
ikke får for mange medarbejdere,
50-60 er simpelthen for mange,
når vi skal have fokus på lederomsorg og medarbejderomsorg.
Eva, oversygeplejerske
