SEF-årsrapport-2022 - Flipbook - Side 48
§99B
Status for
underrepræsenteret
køn og diversitet
Redegørelse for kønsmæssig sammensætning i
de to øverste ledelseslag – kønsrepræsentation
SEF Koncernen arbejder for at fremme en god
balance imellem kvinder og mænd i hele organisationen og på de to øverste ledelseslag. Det
betragter koncernen som en del af forudsætningerne for diversificeret nytænkning, udvikling og
realisering af koncernens fulde potentiale.
I den forbindelse tilstræbes det til enhver tid at
ansætte den bedst kvalificerede person, uanset
køn, alder, nationalitet, seksuel orientering eller
religiøs overbevisning.
Status for 2022
Det er tydeligt, at SEF som organisation ikke flugter med tidsånden eller med interne ambitioner i
regi af kønsmæssig sammensætning. Dette har
medført selvransagelse samt en erkendelse af
behov for at understøtte processen i en retning,
der indfrier måltallene hurtigst og bedst muligt.
Bestyrelse:
1 kvindeligt medlem og 8 mandlige medlemmer
Direktion:
1 kvindeligt medlem og 6 mandlige medlemmer
Chefgruppen:
2 kvindelige medlemmer og
12 mandlige medlemmer
Det er SEF koncernens mål at opnå en balanceret repræsentation mellem kvinder og mænd
i koncernens bestyrelser på 40 – 60 procent,
når der afholdes valg til Repræsentantskabet og
bestyrelserne i 2026. For at fremme arbejdet med
denne målsætning har bestyrelsen i Fonden SEF i
2022 nedsat en arbejdsgruppe, der i løbet af 2023
skal udarbejde et oplæg med indstilling til bestyrelsen vedrørende fastsættelse af måltal og
politik for kønsrepræsentation i SEF koncernens
bestyrelser, herunder en strategi for styrkelse af
kønsrepræsentationen i repræsentantskabet. Sideløbende hermed har direktionen indledt
Side 48
arbejdet med at fastsætte måltal og udarbejde
en politik for kønsrepræsentation på de to
øverste ledelseslag i organisationen.
Med henblik på fortsat fremme af balancen mellem kvinder og mænd på ledende poster i koncernen og i de enkelte selskaber, arbejdes der kontinuerligt med at skabe rammer, som kan medvirke
til at sikre det underrepræsenterede køns
muligheder for ansættelse og karriereudvikling.
Eftersom koncernen er en del af en branche, hvor
der traditionelt er ansat flere mænd end kvinder,
er der behov for nytænkning og utraditionelle greb.
Målet er at opnå en ligelig kønsfordeling i de to
øverste ledelseslag på 40/60 og samtidig fremme
balancen mellem mænd og kvinder i hele koncernen. Der arbejdes mod at nå dette mål ved i 2026
at have opnået en kønsrepræsentation på 30/70
i de to øverste ledelseslag. Derfra ønsker vi at
opnå minimum 40/60 i 2030.
Samtidig arbejdes der med at fastsætte
politikker i koncernen for arbejdet med at nå
disse måltal, som bl.a. vedrører følgende
elementer og indsatsområder:
Vores klare ambition er at skabe støttende og
udviklende rammer for den enkelte leders karriereudvikling gennem netværk, mentorordninger
eller interne talentforløb.
Specifikt har vi fokus på:
•
At etablere ansættelsesprocedurer og
rekruttering, der bidrager til at synliggøre
kvindelige ledertalenter, så der både er kvindelige og mandlige kandidater ved intern og
ekstern rekruttering.