SEF-årsrapport-2022 - Flipbook - Side 49
•
At sikre mangfoldighed i udvælgelse til
deltagelse på kurser og udviklingsinitiativer
for nuværende og potentielle ledere
•
Work-life balance ved at tilbyde fleksibilitet
som hjemmearbejde og firedagesarbejdsuge
samt skiftende karrierevalg som en naturlig
drøftelse i et langt arbejdsliv
•
At udarbejde klare retningslinjer for forfremmelse og karriereudvikling, som
fremmer mulighederne for begge køn
•
At arbejde med ubevidste bias i HRprocesser og internt i forfremmelser
Grundet vores nylige overgang til regnskabsklasse
C Stor, er vi i skrivende stund i proces med at
udarbejde personalepolitikker for medarbejderforhold, underrepræsenterede køn og diversitet.
Vi er for nuværende i færd med at iværksætte
initiativer, der fremmer kvinder og mænds
lige karrieremuligheder.
Derudover har vi et stort fokus på de strukturelle,
kulturelle og lønmæssige forskelle der er mellem
mænd og kvinder. Med inspiration fra blandt andet Birgitte Baadegaards ‘Lige er ikke det samme
som ens’ er vi bevidste om at: “Tal fra Danmarks
statistik dokumenterer, at danske kvinder i gennemsnit tjener 12,8 % mindre end mænd, og at
forskellen er større blandt danske ledere. I den
kategori har kvinderne et lønefterslæb på 17,2%”.
Dette er en af de konkrete udfordringer, vi vil gå
aktivt ind i kampen for ikke er tilfældet for i SEF.
Derfor ønsker vi også at
fremme vores kvindelige
kollegers mulighed for
karriereudvikling gennem
talentspotting, netværk
samt mentorordninger
m.m. , samt at mindske
løngabet mellem de to køn.
Dette er et emne, der er debatteret vidt og bredt
– især med afsæt i forskellen mellem uddannelse, opgaver og arbejdssted. “Men selv når man
korrigerer for disse faktorer, får mænd i gennemsnit 4-7 % mere i løn end kvinder”. Hidtil har vi
kun arbejdet med lønforskel i medianlønnen
(ESG), men fremadrettet vil vi også arbejde med
gennemsnitslønnen, for at få et klart blik på,
hvordan dette forholder sig i SEF.
Side 49