LMi-MAG 13 juin - Flipbook - Page 9
démythifier la complexité qui peut être perçue au-delà
de nos frontières. L’idée est d’expliquer comment on
peut mener un projet de réorganisation en France, qui
est certes un processus social long d’information, de
consultation, sans entraver les enjeux le business et de
performance.
Cette organisation va-t-elle de pair avec
la mise en place d’outils numériques ?
EA : Oui, le groupe a énormément investi dans les outils
informatiques depuis huit ans déjà. Nous avons donné
progressivement aux équipes RH et métier, par exemple,
un accès plus large aux données. Avant, ils n’y avaient
pas accès du tout. Aujourd’hui, un manager qui travaille
depuis les Etats-Unis par exemple a ses équipes en
France, en Allemagne, en Chine. Il a donc accès à toutes
les données analytiques RH : la proportion de femmes
dans son service, sa masse salariale, ses effectifs mois
par mois, etc. De cette façon, il pilote ces indicateurs de
performance RH au même titre que des indicateurs de
performance business.
Cela passe principalement par SAP et des développements internes. Nous avons ainsi un outil commun
maison appelé HR4U auquel l’ensemble des managers
et des équipes RH se connectent. Il sert à la fixation des
objectifs, à l’évaluation des performances, à la révision
des salaires, au développement des collaborateurs, à
l’organisation des successions, etc. Nous n’utilisons
plus du tout les tableurs – Lotus, puis Excel – depuis
longtemps déjà.
Sur votre site industriel de Martillac en Gironde,
par exemple, vous avez déployé une organisation
capable de mener à bien un lancement de produit,
ce qui n’était pas le cas jusque-là. Comment
est-ce que cela se traduit d’un point de vue RH ?
EA : Quand nous avons de grands projets, nous montons
des équipes mixtes RH et métier. Mais les RH doivent
avoir un positionnement fort de business partner. C’est
une des tâches à laquelle je m’attelle et qui est d’ailleurs
facilitée par l’extraction des fonctions administratives
de mes équipes. Elles sont ainsi concentrées sur l’accompagnement de la performance et sur la stratégie.
Nous sommes impliqués en amont des projets business.
C’est une volonté des RH, mais aussi de l’entreprise et
de ses dirigeants, même si chaque pays a ses propres
problématiques. En France néanmoins, je suis bien reconnu comme un partenaire stratégique avec sa valeur
ajoutée.
Vous recrutez donc 600 personnes cette année.
Quels types de profils sont concernés,
pour quelles activités ? Et faites-vous face
à la pénurie de certaines compétences ?
EA : Nous avons effectivement 600 postes ouverts cette
année. Et nous continuerons qui plus est sur un rythme
similaire jusqu’en 2024. C’est vraiment notre défi RH le
plus important. Nous allons passer de 350 à 700 personnes par exemple à Martillac sur les biotechnologies et
donc doubler en taille pour répondre à la forte croissance
de cette activité. Nous allons aussi recruter 400 personnes sur le site de production en sciences de la vie de
Molsheim. Nous recherchons deux types de profils : des
opérateurs de production en Alsace, et des ingénieurs de
production et des ingénieurs qualité à Martillac.
Et effectivement, nous sommes confrontés à une pénurie
de candidats. En Alsace, c’est un peu particulier, car la
région est quasiment en plein emploi. Mais à Martillac,
en revanche, nous faisons face à une forte concurrence
sur le type de profils que nous recherchons.
Avez-vous travaillé sur des démarches
spécifiques pour contourner ces pénuries
de candidats ?
EA : Les défis sont indifférents sur les deux sites, mais
effectivement, nous avons essayé d’innover. En Alsace,
nous avons passé un accord avec le Pôle emploi de la région pour mettre en œuvre une méthode de recrutement
sans CV. Nos postes à pourvoir à Molsheim peuvent en
effet convenir à des personnes sans formation ou formées à d’autres métiers qui souhaiteraient se reconvertir. Et, dans ce cas, ce ne sont ni le CV ni la formation de
base qui constituent le critère numéro un de sélection.
Le processus du recrutement sans CV commence par
des sessions d’information d’une centaine de personnes
sur les besoins, les profils de poste, l’entreprise. Elles
se déroulent chez Pôle emploi, et sont coanimées avec
Merck. Ensuite, les candidats intéressés participent à
une simulation de trois heures dans nos locaux. Ils sont
mis en situation réelle sur un poste de travail, avec la
charlotte sur la tête, les classeurs de documentation, etc.
Nous leur donnons un cas pratique non pas pour juger
de leur niveau technique bien sûr, mais de leur pragmatisme, de leur dextérité, etc. Enfin, les quelque quinze
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DE L’ENTRETIEN
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